Cargo por servicio y horas extra: la prima va de $75 a $135

La temporada de fiestas de fin de año es cuando una capitana de banquetes puede juntar suficientes eventos para pasar de cuarenta horas. Digamos que gana $15 la hora y trabaja 50 horas en cuatro fiestas, y su parte del cargo por servicio de 20% de esos eventos suma $600 en la semana. Si le pagas diez horas extra a $22.50 y los $600 en una línea aparte, que es la forma fácil de configurar la nómina, según la ley federal esa semana le quedas a deber $60.

La razón es que un cargo por servicio que se reparte al personal es salario, y todo salario entra en la tasa que usas para las horas extra. De ese mismo número dependen otras dos reglas: una exención que puede eliminar por completo las horas extra en banquetes, y la nueva deducción de impuestos por horas extra. Nada de esto es asesoría legal ni fiscal; es la regla publicada.

Un cargo por servicio que se paga al personal es salario

La regulación de propinas del Departamento de Trabajo, 29 CFR 531.55, dice que un cargo obligatorio, como el 15% de la cuenta, no es propina, aunque lo repartas entre quienes trabajaron. Menciona de forma expresa los montos de banquetes negociados para repartirse entre el personal. Una vez repartido, ese dinero es salario, y se puede usar completo para cumplir tus obligaciones de salario mínimo y horas extra.

La tasa regular de la FLSA (Fair Labor Standards Act, la ley federal de salarios y horas) es el pago total de la semana, menos una lista corta de exclusiones de la ley, dividido entre las horas realmente trabajadas (29 CFR 778.108 y 778.109). La ley incluye "toda remuneración por el empleo". Las propinas voluntarias por encima del crédito por propinas quedan fuera. Los cargos por servicio, no.

El Departamento de Trabajo lo dijo de forma directa en la carta de opinión FLSA2021-5 de enero de 2021: "Un cargo por servicio obligatorio (p. ej., 15 por ciento de la cuenta) no es propina, y debe incluirse en la tasa regular cuando se paga a los empleados". En 2022 el 11.º Circuito resolvió que un cargo obligatorio de 18% en el steakhouse Nusret de Miami no era propina, sino salario que el restaurante podía contar para sus obligaciones de salario mínimo y horas extra, según la reseña de SHRM sobre la decisión. Fue un triunfo para el restaurante: clasificar el cargo como salario tiene doble filo. El artículo sobre el fondo común de propinas explica el resto de la frontera entre una propina y un cargo.

Una semana de 50 horas, calculada de las dos formas

Esta es la semana de la capitana del principio:

La tasa regular correcta es ($750 + $600) ÷ 50 = $27.00. Todas las horas, incluidas las diez horas extra, ya se pagaron a tiempo normal, así que lo que falta es la mitad de la tasa regular por cada hora arriba de 40.

En un equipo de veinte personas y seis semanas como esta, esos $60 se vuelven $7,200, y el pago atrasado bajo la FLSA puede venir acompañado de una cantidad igual en daños liquidados. Un bono prometido de fin de año entra en la tasa regular de la misma forma, como explica el artículo sobre bonos de fin de año.

Ya ha salido en acciones de cumplimiento. En marzo de 2019 el Departamento de Trabajo informó que Santa Fe Picacho Hotel Management Corp., que operaba el Hotel Albuquerque at Old Town, había tratado a sus trabajadores de banquetes como empleados con propinas y había dejado los cargos por servicio fuera de sus tasas de horas extra. Pagó $39,545 en salarios atrasados más una cantidad igual en daños a 69 empleados. Solo pude ver un resumen del comunicado en un buscador, así que toma esos detalles como reportados.

Personal con propinas: las horas extra parten del salario mínimo completo

Para un empleado con crédito por propinas, la tasa regular es el salario en efectivo más el crédito por propinas que tomas, no solo el salario en efectivo. A nivel federal son $2.13 más $5.12, o sea $7.25. La FLSA2021-5 pone la tarifa de horas extra en $10.88 (1.5 × $7.25), y contra ella tomas el mismo crédito de $5.12, así que el efectivo que debes por cada hora extra es $5.76.

El error común es 1.5 × $2.13, que paga $3.20 la hora. Así te quedas corto por $2.56 en cada hora extra. Donde el salario mínimo estatal es más alto, la carta dice que se parte de la cifra estatal.

Los cargos por servicio se suman encima. El propio ejemplo de la FLSA2021-5 es una mesera que también atiende la barra, 42 horas en la semana. Dieciocho horas de mesera a $7.25 (salario en efectivo más crédito por propinas) dan $130.50, tres turnos de barra a $75 dan $225, y $160 en cargos por servicio entran encima; los $732 en propinas quedan fuera. Son $515.50 de pago a tiempo normal, una tasa regular de $12.27 y una prima de $12.27 por las dos horas extra.

La sección 7(i) puede quitar las horas extra en banquetes

La sección 7(i) de la FLSA exenta de horas extra a un empleado de un establecimiento minorista o de servicios que califica cuando se cumplen dos condiciones:

1. La tasa regular es mayor a 1.5 veces el salario mínimo federal, o sea $10.875, en cada semana en que reclamas la exención.
2. Las comisiones son más de la mitad del pago del empleado durante un periodo representativo de al menos un mes. El periodo tiene que estar designado y documentado en tus registros de nómina.

En la carta de opinión FLSA2026-4, emitida el 5 de enero de 2026, el Departamento de Trabajo dijo que "los cargos por servicio ligados a la venta de bienes o servicios del establecimiento ... por lo común califican como 'comisiones'". La carta también dice que la primera prueba usa los $7.25 federales, no un mínimo estatal más alto; las leyes estatales de salario y horas extra siguen aplicando en sus propios términos.

En Mechmet v. Four Seasons Hotels (7.º Circuito, 1987), el Ritz-Carlton de Chicago agregaba un cargo por servicio de 18% a cada banquete y pagaba 16 puntos de ese cargo al personal de servicio según su rango. El tribunal resolvió que esas partes eran comisiones, así que los meseros de banquetes estaban exentos y no se debían horas extra.

Los dos ejemplos de la carta muestran dónde cae la línea. Las propinas no son comisiones, y cuentan como pago en la segunda prueba solo en la medida en que tomas un crédito por propinas sobre ellas. "Meghan", en un estado con un mínimo de $14, gana $11,000 en cargos por servicio en un periodo representativo trimestral, más $2,500 en propinas; su empleador no toma crédito por propinas, así que las propinas no cuentan y sus comisiones son todo su pago. Está exenta. "Suzanne" gana $2,000 en comisiones contra $5,760 de salario base y un crédito por propinas de $960, y no lo está.

La tasa de $27.00 de la capitana supera los $10.875, pero sus $600 son menos de la mitad de sus $1,350 de esa semana. La prueba de comisiones abarca todo el periodo, así que un mes de trabajo mayormente en banquetes podría pasarla donde esta semana no.

Tres límites antes de apoyarte en ella:

• El 4.º Circuito. En Wai Man Tom v. Hospitality Ventures (2020), el tribunal contó todas las propinas como pago en la prueba de comisiones, y la carta les dice a los empleadores de Maryland, Virginia, Virginia Occidental, Carolina del Norte y Carolina del Sur que no se apoyen en ella donde las dos choquen.
• La ley estatal. Las horas extra diarias de California, por ejemplo, no se ven afectadas por una exención federal.
• Las versiones flojas terminan en demanda. Meseros de banquetes del resort Gaylord Rockies, en Colorado, presentaron una demanda el 1 de agosto de 2025 en la que alegan, según un resumen del despacho Miller Shah LLP, que trabajaban de 41 a 70 horas a la semana sin horas extra y que les dijeron que "más de la mitad de su pago era propina". El resumen no menciona la 7(i), pero "más de la mitad" es la prueba de esa exención. Son alegaciones, y no sé en qué estado está el caso.

La deducción "sin impuesto a las horas extra" sigue el número de la FLSA

La ley fiscal de 2025 permite a los empleados deducir hasta $12,500 de horas extra calificadas ($25,000 en una declaración conjunta), con una reducción por encima de $150,000 de ingreso bruto ajustado modificado ($300,000 en conjunta), de 2025 a 2028. Es una deducción, no una exclusión; el Seguro Social y Medicare siguen aplicando.

La Fact Sheet 2026-13 (hoja informativa) del IRS, emitida en agosto de 2026 para reemplazar sus preguntas frecuentes de enero, define las horas extra calificadas como el pago de horas extra que exige la FLSA por encima de la tasa regular: la prima de media tasa, calculada sobre la tasa regular de la FLSA. Para la capitana son $135, no $75. Dejar fuera el cargo por servicio le paga de menos y le reduce la deducción en un solo asiento.

Este año el reporte es más estricto:

• Los W-2 de 2026 reportan las horas extra calificadas en la casilla 12, código TT, el monto completo aunque pase de $12,500.
• El alivio de transición de 2025 no se extendió. Para 2025 no se exigía una cifra aparte en el W-2, y los empleados podían calcular la suya. Para 2026, los empleados solo pueden deducir lo que muestre el código TT, y corregir un error requiere un W-2c.
• Las primas pagadas por ley estatal o por política de la empresa no cuentan, más allá del monto que exige la propia FLSA. Las reglas diarias de California se cubren en el artículo sobre la deducción por propinas.

La misma hoja informativa resuelve qué pasa en una semana con 7(i). La pregunta Q4 incluye a los empleados con comisiones de establecimientos minoristas o de servicios entre los trabajadores sin derecho a horas extra bajo la FLSA, y dice que no reciben compensación calificada de horas extra "sin importar otras leyes o circunstancias". El tiempo y medio que le pagues de todos modos a un mesero de banquetes exento no va en el código TT. La exención te ahorra la prima y le cuesta la deducción a tu personal.

El cargo por servicio en sí tampoco califica para la deducción aparte de propinas. La Publicación 15 del IRS para 2026 lo dice sin rodeos: "Los cargos por servicio obligatorios agregados a la cuenta no son propinas calificadas".

Lo que no te voy a dar

Una sentencia que otorgue horas extra de banquetes por un cargo por servicio omitido. Encontré demandas y la acción de Albuquerque, no una sentencia sobre ese punto.

La cifra de $12 millones de un acuerdo de banquetes en San Francisco que circula. El reporte está detrás de un muro de pago, y los reclamos parecen basarse en la ley estatal de cargos por servicio, no en la tasa regular de la FLSA.

Una respuesta firme sobre si la FLSA2021-5 sigue vigente. No la he visto retirada, aunque su compañera, la FLSA2021-4, se retiró en enero de 2021. La regulación en la que se apoya dice lo mismo, así que depende poco de eso.

Qué hacer

1. Suma los cargos por servicio a la tasa regular cada semana en que se repartan. La nómina necesita dos datos por empleado por semana: horas trabajadas y dólares de cargo por servicio repartidos.
2. Calcula las horas extra del personal con propinas desde el salario mínimo completo, y luego resta el crédito por propinas. Nunca multipliques el salario en efectivo por 1.5.
3. Decide sobre la 7(i) de forma deliberada. Revisa que el establecimiento califique, designa el periodo representativo (un mes o más) en tus registros, confirma que la tasa regular pase de $10.875 cada semana en que la reclames, verifica la proporción de comisiones en ese periodo y habla primero con un abogado si operas en el 4.º Circuito o en un estado con sus propias reglas de horas extra.
4. Nombra bien la línea en las facturas de eventos. Un cargo por servicio y una propina tienen consecuencias distintas de impuestos, salario y exención; elige una por línea y di cuál es.
5. Revisa tu cifra del código TT antes de enero: la mitad de la tasa regular completa por las horas extra de la FLSA, y nada que se pague solo por ley estatal o por política.
6. Vuelve a calcular el diciembre pasado para ver si los cargos por servicio quedaron fuera del cálculo de horas extra.

Aclaración: trabajo en Katalyst, que vende software de punto de venta y de catering para restaurantes con exportaciones de mano de obra listas para la nómina. El software puede juntar las horas y los totales de cargos por servicio en un solo lugar; la regla que importa es que la nómina los sume antes de dividir.

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